理论与实践:企业案例实战管理
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   第一例:

 

企业案例:李类在百利公司已经工作20多年了,在本公司一些分厂工作又在新加坡工作5年后,他回到了百利公司美国总部,开始担任赫柏公司美国营销高级副总裁一职。

 

在从事新工作不久,李类听到了一些关于其下属的一位产品研发经理罗累的不好的消息。在公司食堂吃中餐时,李类碰到了人力资源副总裁,并与他进行了交流沟通。这位人力资源副总裁提醒李类,可能会接到罗累的电话。他接着,跟李类谈起了罗累,说他存在着对下属相当不友好的人事记录。有多位不满罗累行为的女性下属要求与高管面谈。李类进行了一些跟踪调查工作。他发现,罗经理的工作业绩是一流的,但是其个人人事档案有他的下属对他指控,不幸的是,在罗累在百利公司工作8年里,相同类似的抱怨与程度不断增加。

 

李类向公司总裁提及此事时,总裁指出,他是有一些问题,但是现在不能替换一个在新产品开发有如此成就的人,你是很重盈利的人,能够理解为什么我们忽视了这些事情。李类不能如何处理此事。李类找上罗累进行了交流,提醒他注意团队的士气,暗示其克制一些不正常的行为举止。过了不久,人力资源副总裁打电话给李类说,有些问题已经解决了,但是还有女性员工要求自己的抱怨能得高管的处理。

 

管理评论:性骚扰是企业管理中一个不能忽视的伦理问题。这其中的性骚扰包括男上司对女下属、男下属的性骚扰,女上司对男下属、女下属的性骚扰。还有男同事对女同事、男同事的性骚扰。女同事对男同事、女同事的性骚扰。性骚扰包括语言、肢体骚扰。对于性骚扰,国家虽然已经立法,但是法律还是不完善,不健全。以至有些女员工或者男员工成为上司的“二奶”、“情妇”“二爷”。甚至还有被性侵害与强奸,不敢报案的,或者投诉无门,害怕出丑,吃哑巴亏的。企业伦理是中国企业走向全球化的必修课。而员工关系伦理中的性骚扰,是其中重要的一课。作为企业高层管理者,既要留住人才,也要保护好员工的人格权与身体权。要制订出强劲有约束力的有关性骚扰和对待员工的公司政策。要依法保障员工们的身心不受其它人的摧残。要与公安部门随时保持密切的联系,对性犯罪不法之徒要移送公安机关处理。不能纵容性骚扰行为在企业横行,如果听之任之的话,不但会打击员工们的士气,还会损坏企业的商誉,失大于得,弊大于利。企业还要有利于员工与管理层交流沟通的程序,处理员工们抱怨的程序。对于员工的抱怨要及时引起重视,及时处理,以免厚积突发,给予企业造成不必要的损失。

 

第二例:

 

企业案例:已经是第三季度未,江林刚刚向地区经理汇报完盈利状况。他心神不宁,在某出版公司担任销售经理期间,他第一次见到他所在销售小组的业绩第一次被人挤出10名之外,虽然眼看着销售一直下滑,但他依然将业绩回升的希望寄托在第三季度,现在全完了。公司受股东要求提高销售收入的巨大压力,江林担心公司会以此为由进行裁员,并且改变他所信奉并使得他得以领导这个小组10年之久的“人本文化”。

 

当他的目光移向个人销售记录时,他发现了问题症结之所在:周小昌拖了全组的后腿。周小昌在公司任职已经有28年了,在这期间,他的销售状况是其它人可望不可及的。但最近几年,他的销售业绩不断下滑,连定额也无法完成。与新招收的员工不同,周小昌不熟悉新产品与新的销售方式。也就是他的销售技巧已经落伍了。他曾建议周小昌向新员工们学习新的销售技巧,但周小昌就是固执,就是不学。

 

江林知道,他可以以销售业绩不佳的理由将周小昌从现在的职位上挤走。但是问题是周小昌无处可去。他已经57岁了,再干3年就可以退休了。江林是周小昌的朋友,其它人也喜欢周小昌。江林不敢相信,一旦周小昌被炒鱿鱼,将会产生什么样的后果。他不想炒周小昌的鱿鱼,但他也无法承受小组销售排名继续下降的状况,也不想再让周小昌存在来影响自己的声誉。

 

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